Zorgen om het vinden en behouden van inkooptalenten?
Het is lastig om aan gekwalificeerd inkooppersoneel te komen maar ook om deze te behouden! Werkgevers in de publieke en private sector hebben moeite om vacatures te vervullen met potentials die over de juiste inkoopkennis en vooral over de juiste competenties en vaardigheden beschikken. Een mismatch tussen vraag en aanbod op de huidige competitieve markt zorgt voor een hernieuwde focus op het aantrekken en behouden van (top)talent.
Op oa de website HRpraktijk.nl is te lezen dat 9 op de 10 werkgevers zich zorgen maken over het behoud van talent vanwege de arbeidsmarktkrapte, het merendeel van de werkgevers verwacht geen salarisverhoging te kunnen bieden aan huidige werknemers (91%) waardoor het behouden van talent de grootste uitdaging voor veel organisaties wordt. De vraag naar hoogopgeleide, ervaren inkoopprofessionals (HBO en WO) blijft hoog en opdrachtgevers (inkooporganisaties en commerciële inkoopbureaus) realiseren zich dat wanneer het economisch beter gaat, investeringen in inkopers en inkoopafdelingen noodzakelijk zijn voor een groei in rendement en de continuïteit. Onlosmakelijk leidt dit tot een “war for talent” waar het vinden van de juiste inkopers zeer competitief is geworden en alleen met voldoende inzicht en aandacht kan worden gewonnen. Daarnaast ligt er ook een uitdaging om te voorkomen dat talenten worden “weggekaapt”; ook het ‘binden en boeien’ van de huidige medewerkers vergt serieuze investeringen.
Vicieuze cirkel
Meerdere inkoopposities zijn nu vacant of gaan komen door uitbreiding van inkoopafdelingen, immers inkopers zijn recessiebestendig; als het goed gaat in de economie heb je meer inkopers nodig, als het slecht gaat heb je betere inkopers nodig. (MB-2017) Diverse wervingsactiviteiten worden nu in deze goede tijd ingezet om alle openstaande posities te vervullen door eigen recruitment of door externe bureaus, met wisselend succes. Met als gevolg dat de openstaande posities tijdelijk worden opgevuld door externe capaciteit vanuit de commerciële bureaus of door zelfstandige inkopers (zzp’ers). Met name de commerciële inkoopadviesbureaus hebben een constante honger naar inkoopconsultants om daarmee aan de vraag naar extra capaciteit door organisaties te voldoen. Hierdoor lijkt er sprake te zijn van een vicieuze cirkel die niet makkelijk lijkt te doorbreken!
Investeren
Om inkopers te behouden is investeren in de individuele ontwikkeling gewenst. Kennis, competenties en vaardigheden van de inkopers zullen worden gewogen en waar mogelijk doorontwikkeld, met de nadruk op het ontwikkelen van zgn. soft skills (competenties en gedrag). Ook ‘hard skills’ zijn belangrijk en er zijn veel nieuwe benaderingen, tools en oplossingen waar de inkopers kennis van kunnen nemen. De mogelijkheid moet worden geboden om terug te gaan naar de schoolbanken, zodat zij vervolgens een modern, eigentijds inkoopbeleid vorm kunnen geven. Bij wervingsactiviteiten is het een pré als deze effort wordt benoemd en het is tevens een effectief middel gebleken om huidige medewerkers te boeien en te behouden. Daarnaast liggen er kansen in het investeren van ruimte voor zij-instromers en het aanbieden van stageplaatsen/ traineeship’s. Op maat ontwikkelde programma’s en actieve begeleiding door een ervaren inkoopprofessional zijn leidend bij de keuze van een potential voor een mogelijk toekomstige inkoopcarrière. Inkoop en hr zullen hierbij de krachten verstandig moeten bundelen op het gebied van talent management.
Bedrijfscultuur
Mede door het aanhoudende werken op afstand, hebben ook veel inkooporganisaties moeite om de bedrijfscultuur in stand te houden. Ze zetten daarom in op het verbeteren van communicatie en samenwerking binnen het team, het investeren in het welzijn van werknemers en het delen van de bedrijfswaarden en -normen om de bedrijfscultuur te verbeteren. Een doordachte profilering naar buiten is een belangrijk instrument om nieuwe medewerkers aan te trekken en ook bestaande medewerkers te behouden. Benoem wat de inkooporganisatie onderscheidend maakt van andere organisaties in de omgeving, wat koopt men in, hoe is de sfeer, welke mogelijkheden worden geboden voor persoonlijke groei? Een duidelijk geformuleerd arbeidsmarktcommunicatieplan wordt gezien als een belangrijk wervingsinstrument om potentials aan te trekken, maar ook om eigen talent te behouden.
